Un CV raconte un parcours, des responsabilités, une taille d'équipe. Il ne dit presque rien de la façon dont un candidat prend une décision difficile, encaisse un désaccord ou fait grandir quelqu'un. C'est pourtant là que se joue la réussite d'un recrutement d'encadrant.
Le poste occupé ne prouve pas la compétence
Un parcours linéaire dans une "belle maison" prouve qu'on a occupé un poste, pas qu'on a su manager. La nuance se lit rarement sur le papier. Un candidat peut avoir dirigé quarante personnes en héritant d'une équipe déjà structurée, quand un autre en a construit une de six dans un contexte tendu — et c'est souvent le second qui aura le plus à apporter à votre organisation.
À cela s'ajoute que l'intitulé « responsable » recouvre des réalités trop différentes d'une entreprise à l'autre pour constituer un critère. Évaluer un potentiel managérial, c'est donc chercher des preuves de comportement plutôt que des preuves de statut. Cela suppose de déplacer l'entretien du terrain du parcours vers celui des situations vécues.
Quatre signaux à chercher en entretien
- La posture face au désaccord. Comment réagit-il quand un collaborateur conteste sa décision ? Cherche-t-il d'abord à comprendre, à convaincre, ou à imposer ? Demandez-lui un cas précis, et écoutez surtout ce qu'il dit du point de vue de l'autre.
- La qualité du feedback. Faites-lui raconter un recadrage qu'il a mené. Un manager qui en a réellement conduit se souvient des mots qu'il a employés, de l'effet qu'ils ont produit, et de ce qu'il ferait différemment aujourd'hui.
- Le rapport à l'erreur. Celle de son équipe, et la sienne. Un candidat incapable de nommer une décision qu'il regrette n'a probablement jamais eu à en prendre de difficile — ou n'est pas prêt à se livrer, ce qui pose une autre question.
- La capacité à faire grandir. Qui a-t-il fait progresser, et que sont devenues ces personnes ? C'est le signal le plus difficile à simuler, et le plus révélateur : on peut inventer une stratégie, rarement une trajectoire humaine.
Trois points d'alerte
- Un candidat qui ne parle jamais de son équipe, seulement de ses résultats. Le « je » systématique en dit long sur la façon dont il attribue les réussites.
- Un discours managérial sans aucune aspérité, ni doute, ni situation restée difficile : c'est souvent la marque d'un récit rodé plutôt que d'une expérience réfléchie.
- Une incapacité à expliquer ses départs successifs autrement que par les circonstances ou par les torts des autres.
Prendre le temps de l'évaluation
Évaluer un potentiel managérial demande une méthode et un peu de temps. C'est peu de chose au regard de ce que coûte une erreur sur un poste d'encadrement, pour l'entreprise comme pour l'équipe qui la subit. Chez Ethis RH, nous accompagnons ce travail aussi bien dans le cadre d'un recrutement de cadres dirigeants que pour vos évaluations internes et vos outplacements ou coachings individuels.