Obligations, calendrier et risques pour les entreprises
Pendant que LinkedIn s’enflamme pour l’IA, la marque employeur ou la semaine de 4 jours, un sujet RH sans doute un peu moins glamour avance presque en silence : le nouvel entretien de parcours professionnel.
Peu spectaculaire, certes.
Mais très engageant pour les entreprises.
Et potentiellement coûteux : jusqu’à 6 000 euros par entretien non réalisé ! *
L’EPP fait partie de ces sujets que l’on croit pouvoir traiter “quand on aura le temps”. Une trame à récupérer, quelques dates à poser dans un tableau, deux ou trois consignes aux managers… et l’affaire serait réglée.
Sauf que non.
Parce que l’EPP n’est pas seulement un entretien à organiser. C’est un test grandeur nature de la capacité de l’entreprise à suivre les parcours, tracer les échanges, piloter la formation et faire la différence entre un vrai dialogue professionnel et une évaluation annuelle maquillée.
Chez Ethis RH, c’est exactement là que nous voyons le risque : pas dans la règle elle-même, mais dans sa traduction concrète dans l’entreprise.
*L’EPP peut coûter 3 000 € par salarié n’ayant pas eu d’entretien et même 6 000 euros si la DREETS estime de la mauvaise foi de votre part à les tenir. Se mettre en règle est donc aussi une histoire d’argent !
Le faux ami de l’entretien annuel
Le piège est presque évident : prendre l’ancienne mécanique de l’entretien annuel, changer le titre du document et ajouter deux questions sur la formation.
Ce serait confortable.
Mais ce serait fragile.
L’EPP ne sert pas à parler objectifs, résultats ou performance. Il sert à parler parcours, compétences, évolution, mobilité, formation, reconversion possible, maintien dans l’emploi.
Autrement dit : il ne regarde pas seulement ce que le salarié a fait.
Il interroge ce qui vient ensuite.
Et cela change beaucoup de choses : la posture du manager, la qualité de l’écoute, les informations à recueillir, les suites à donner, les preuves à conserver.
Un EPP mal compris peut très vite devenir un entretien de plus.
Un EPP bien construit devient un vrai outil de pilotage RH.
Le sujet n’est pas la trame. C’est le système autour.
Le réflexe naturel sera de chercher une trame.
C’est utile, évidemment.
Mais une trame seule ne sécurise pas grand-chose.
Elle ne dit pas qui doit passer en entretien cette année.
Elle ne repère pas les salariés de retour d’un congé long.
Elle ne fait pas le lien avec la visite médicale de mi-carrière.
Elle n’alerte pas sur les collaborateurs approchant de leurs 60 ans.
Elle ne forme pas les managers.
Elle ne classe pas les comptes rendus.
Elle ne relie pas automatiquement les besoins exprimés au plan de développement des compétences.
Bref : la trame est visible.
Le vrai sujet, lui, est souvent caché dans l’organisation.
Et c’est là que les entreprises peuvent se croire prêtes… sans l’être vraiment.
Ce que l’entreprise devra pouvoir démontrer
Dans beaucoup d’organisations, les discussions existent déjà. On parle formation, évolution, mobilité, adaptation du poste, seconde partie de carrière.
Mais le jour où le sujet remonte — contrôle, contentieux, départ tendu, audit, réorganisation — la question sera beaucoup moins nuancée :
Qu’est-ce que vous pouvez prouver ?
Le compte rendu existe-t-il ?
A-t-il été remis au salarié ?
Est-il conservé au bon endroit ?
Le bon entretien a-t-il été réalisé au bon moment ?
Les situations particulières ont-elles été identifiées ?
Les besoins exprimés ont-ils été exploités ?
La bonne volonté RH ne suffit pas toujours.
La mémoire des managers non plus.
3 000 € par salarié : le chiffre qui change la conversation
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence des entretiens requis et d’au moins une formation non obligatoire peut conduire à un abondement correctif du CPF de 3 000 € par salarié concerné.
Ce chiffre a le mérite d’être clair.
Il rappelle que l’EPP n’est pas seulement un sujet de conformité. C’est aussi un sujet de pilotage, de preuve et de responsabilité employeur.
Et plus l’entreprise attend, plus il devient difficile de reconstituer proprement les historiques.
Notre conviction : faire simple, mais solide
L’enjeu n’est pas de transformer l’EPP en usine à gaz.
L’enjeu est de construire un dispositif qui tienne vraiment : un calendrier fiable, des rôles clairs, des managers préparés, des trames adaptées, des comptes rendus exploitables, un lien réel avec les compétences, les fiches de poste et le plan de développement des compétences.
Chez Ethis RH, nous accompagnons les entreprises précisément sur cette mise en cohérence : partir de l’existant, repérer les angles morts, structurer le dispositif et rendre les équipes autonomes.
L’EPP fait encore peu de bruit.
Mais comme souvent en RH, les sujets les plus discrets sont ceux qu’il vaut mieux ne pas découvrir trop tard.